7月16日，“中国企业雇佣成本趋势”高峰论坛，暨上海外服《雇佣全成本白皮书》发布会在中欧国际工商学院上海校区举行，本论坛由中欧国际工商学院、《中欧商业评论》杂志和上海外服共同举办。中欧国际工商学院院长助理周雪林博士，国家人社部劳动工资研究所所长刘学民，中欧国际工商学院管理学副教授、中欧中国创新中心联合主任韩践，上海外服人力资源发展研究中心主任罗湘军，上海外服人力资源咨询有限公司副总经理翟惟清等应邀出席并发表演讲。

周雪林博士在致辞中指出，在21世纪人才最重要，但人才不仅宝贵，也非常昂贵。人才成本是企业不得不面临的问题。然而，传统意义上的雇佣成本主要包括工资、四金等在职和离职成本，还有许多其他形式的成本不容忽视。理解成本的概念、更好地管理人才是非常重要的课题。

刘学民所长在发言中表示，人力成本管理目的是为了应对企业面临的两方面市场，包括商品市场的竞争和人才市场的竞争。人工成本太高会令企业难以争夺市场份额，以价格优势取胜；人工成本太低令企业难以在人才竞争中凭借工资优势取胜，因此，企业人工成本是企业经营总成本中一个重要的组成部分，需要引起足够的重视。

韩践教授则以深入浅出的方法解释了人力价值、人才理念和人文底蕴的含义和意义。她指出，人力资源高管需要明确公司核心岗位的核心行为要素以及核心员工提升绩效的投入产出。当企业内部青黄不接时，更应该注意人才的“价”和“值”。人力资源高管需要从更高的观察点和更深远的思考点考虑问题。韩践教授最后以一个生动的比喻结束了演讲：企业的根是人文底蕴，茎是人才培养和激励机制，树上的花是优秀的人才，果实是企业绩效与发展传承。

罗湘军先生则从中国企业面临的用工成本增长挑战、2009~2013年中国企业用工成本分析和用工成本趋势预测三个方面展开演讲。他指出，中国经济发展的人口红利快速消失，企业用工成本持续增长，让企业正在加快产业的转移和内迁，部分企业不得不规模性裁员。数据显示，选择内迁的企业会发现用工成本增长更快，周期更短，然而从另一方面，用工成本提升趋势未来几年将放缓。根据上海外服的预测，在中国政府推进优化产业结构，GDP增速放缓，政府有效CPI控制背景下，2014年，中国企业用工成本将继续保持较快速度增长，增幅将比2013年有所回落，增幅达到6%-12%。对于劳动密集型岗位，建议区域转移和专业外包以降低企业的成本。对于技术和骨干岗位，建议加大开发和培训在用工成本当中的比重。对于关键的高层领导者、核心技术岗位人员，应该加大激励和保留在用工成本当中的结构，应对挑战。

上海外服《雇佣全成本白皮书》发布
　　论坛现场，发布了上海外服《雇佣全成本白皮书》。据翟惟清女士介绍，白皮书所涉及的数据横跨2007~2014年，通过对6000多家欧美企业以及1500多家日本企业分析得出结论。上海外服希望通过数据和比较证实的方法计算雇佣成本，以达到优化企业人力资源成本的目的。

雇佣全成本白皮书凸显三重特征：一、雇佣全成本检索工具。白皮书将雇佣全过程的所有显性与隐性成本的种类进行梳理与归纳，从而帮助读者检索所有雇佣的相关支出。二、雇佣显性成本的深入分析和数据证明。显性雇佣成本在员工入职、在职以及离职阶段也有很多形式的展现，既体现企业自身的特征和市场调节规律，也反映出劳动法律的强制保护要求。白皮书结合大数据的列举和说明，将雇佣显性成本的种类、数额与企业的行业与国籍背景挂钩分析。三、雇佣隐形成本的深度挖掘。相比于显性成本，雇佣隐性成本是风险和损失的体现，它具有或然性特征，因而可以通过提升管理效率而得到有效的控制。隐性成本不具有性价比特征，从企业管理角度而言，隐性成本必须进行控制和减少。此外，隐性成本常常以违法和违约为前提，所以一旦发生，其数额也相当可观，对企业竞争力而言是严重的削弱与影响。对于隐性成本的控制不能单一依靠人力资源部门，法务、财务、行政以及各级管理层都应当有机协调共同发挥管理的实效。

在圆桌论坛环节，第一财经日报管理周刊主编兼《好公司》执行主编王立伟作为主持人，带领远景能源全球副总裁罗剑威，星巴克企业管理（中国）有限公司人力资源副总裁余华，舍弗勒（中国）大中华区人力资源副总裁包腊梅结合各自的实践，分享了企业对雇佣全成本的认识。

罗剑威介绍，远景能源一直采用人才的“全生命周期管理”，与全成本有类似之处。除了成本，公司也关注人才价值。“价值除了可以从财务上表现出来，人才价值在业务上、战略上的影响对我们也很重要。但我们很难衡量。”他认为，全成本管理会是未来的趋势。

余华表示，星巴克作为相对劳动密集型企业，员工不应被单纯地看做成本，而是品牌大使和竞争优势。与此同时，基础员工的人工成本在快速地增长，人力资源机构应该帮助企业在合适的时间找到合适的人，用合适的价格填补合适的岗位，并在此过程中避免人力资源和机会成本的浪费。

根据包腊梅介绍，舍弗勒从人力资源角度一直坚持全面的人力资本开发，注重整个过程的投入和产出。企业有了清晰的战略和目标还不够，人力资源战略也要跟得上。她指出，人力资源战略一定不能仅从成本或投入分析，更应注重培训和发展。

讨论结束后，现场观众反响热烈，并通过提问环节与现场嘉宾进行互动。